Führungsleitlinien der HfMDK
Geltungsbereich
Die Führungsleitlinien der Hochschule für Musik und Darstellende Kunst Frankfurt (HfMDK) gelten für alle Führungskräfte der Hochschule. Führungskräfte sind Hochschulmitglieder, die Personalverantwortung für Beschäftigte übernehmen.
Grundlage und Ziele der Leitlinien
Die Führungsleitlinien der HfMDK sind aus dem Leitbild und den allgemeinen Entwicklungszielen der Hochschule abgeleitet.
In den allgemeinen Entwicklungszielen wird betont, dass alle Mitglieder der Hochschule sich als Teil eines Ganzen verstehen, Gehör finden und Verantwortung in ihrem Bereich übernehmen sollen. Entscheidungen werden dabei nachvollziehbar, sorgfältig und transparent kommuniziert. Die Entwicklungsziele formulieren den Anspruch der Hochschulangehörigen, die jeweiligen Aufgaben mit dem Ziel anzugehen, unter den gegebenen Rahmenbedingungen die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.
Auf dieser Basis etablieren die Führungsleitlinien eine zukunftsorientierte und nachhaltige Führungskultur an der HfMDK. Gute Führung zeichnet sich dabei durch gegenseitiges Vertrauen, konstruktive Kommunikation und die Bereitschaft zur kontinuierlichen Weiterentwicklung sowohl auf Seite der Führungskräfte als auch auf Seite der Mitarbeiter*innen aus. Sie stärkt Arbeitsbeziehungen, macht Erfolge sichtbar und wirkt dadurch positiv auf die Identifikation mit der Hochschule.
Entwicklung
Die Führungsleitlinien sind das Ergebnis eines partizipativen Entwicklungsprozesses. In mehreren Workshops haben Beschäftigte aus Lehre und Verwaltung im Bottom-up-Verfahren gemeinsam zentrale Werte und Handlungsanker definiert. Das Präsidium der Hochschule hat die Führungsleitlinien am 22. April 2025 verabschiedet.
Die Leitlinien basieren auf den folgenden sechs zentralen Werten: Verantwortung, Respekt, Wertschätzung, Ziel- und Ergebnisorientierung, Verbindlichkeit und Transparenz.
Für die konkrete Umsetzung dieser Werte in der Praxis wurden entsprechende Handlungsanker entwickelt. Sie geben Orientierung für die Führungskräfte und ermöglichen den Mitarbeiter*innen, das Führungsverhalten einzuordnen.
Umsetzung und Verantwortung
Die HfMDK verpflichtet sich, die Führungsleitlinien konsequent umzusetzen und Verantwortung für deren Einhaltung zu übernehmen. Sie berücksichtigt die erforderlichen Ressourcen und Kapazitäten und fördert notwendige Kompetenzen und Entwicklungen für die Umsetzung. Weiterhin werden Kriterien entwickelt, mit deren Hilfe der Umsetzungserfolg beurteilt werden kann.
Evaluation und Weiterentwicklung
Die Führungsleitlinien werden regelmäßig evaluiert, um ihre Wirksamkeit zu prüfen und Anpassungen vorzunehmen. Die Ergebnisse dieser Evaluationen dienen als Grundlage für die Weiterentwicklung der Leitlinien und die Optimierung der Zusammenarbeit.
Verantwortung
Definition
Verantwortung bedeutet, ethisch zu handeln, Ressourcen effektiv zu nutzen und Arbeitsprozesse sowie Aufgaben klar zu strukturieren, um die Ziele der Organisation zu erreichen.
Führungskräfte treffen Entscheidungen und sind für diese und ihre Konsequenzen verantwortlich.
Sie sorgen in ihren Teams für Fairness und Gleichberechtigung.
Handlungsanker
- Ich handele als Vorbild.
- Ich lebe durch mein Verhalten die Führungswerte und Prinzipien der Hochschule vor und wirke auf die Einhaltung der Regeln hin.
- Ich erkläre und verantworte meine Entscheidungen sowie die daraus resultierenden Konsequenzen.
- Ich erkenne, moderiere, und kläre Konflikte und hole mir falls erforderlich Unterstützung.
- Ich strukturiere und delegiere die anfallenden Aufgaben nach Ressourcen und Machbarkeit.
Respekt
Definition
Respekt bedeutet, zuzuhören, auf Augenhöhe zu kommunizieren sowie unterschiedliche Perspektiven zu erkennen und anzuerkennen.
Führungskräfte achten ihre Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen sowie deren Individualität und Meinungen. Sie erkennen ihre Rechte an.
Respekt fördert ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle Teammitglieder sicher und geschätzt fühlen.
Handlungsanker
- Ich behandele alle Mitarbeiter*innen fair und gleichberechtigt, unabhängig von Hintergrund oder Position.
- Ich nehme die individuellen Bedürfnisse und Herausforderungen der Mitarbeiter*innen ernst.
- Ich praktiziere eine positive und entwicklungsorientierte Fehlerkultur.
- Ich sorge für ein gutes Zeitmanagement und fördere Pünktlichkeit.
- Ich wirke auf eine gute Gesprächskultur hin.
Wertschätzung
Definition
Wertschätzung bedeutet, die individuellen Stärken jedes Teammitglieds zu erkennen und zu fördern, positives Feedback zu geben und Erfolge zu feiern.
Führungskräfte anerkennen und würdigen die Kompetenzen und Leistungen ihrer Mitarbeiter*innen.
Wertschätzung fördert ein motivierendes und unterstützendes Arbeitsumfeld.
Handlungsanker
- Ich erkenne die Kompetenzen meiner Mitarbeiter*innen an und beziehe diese ein.
- Ich führe stärkenorientiert, fördere die Fähigkeiten meiner Mitarbeiter*innen und würdige ihre Leistungen.
- Ich ermögliche Freiräume für Eigenständigkeit und Weiterentwicklung.
- Ich kommuniziere mit meinen Mitarbeiter*innen unvoreingenommen und zugewandt.
- Ich höre aktiv zu und zeige Empathie.
Ziel- und Ergebnisorientierung
Definition
Ziel- und Ergebnisorientierung bedeutet, Prioritäten zu setzen, Ressourcen effizient zu nutzen und Herausforderungen zu bewältigen.
Führungskräfte setzen sich selbst und dem Team klare, messbare Ziele und arbeiten konsequent auf ihre Erreichung hin. Sie überprüfen regelmäßig den Fortschritt und nehmen bei Bedarf Anpassungen vor.
Dadurch fördern sie Leistung, Motivation und Teamgeist.
Handlungsanker
- Ich erarbeite zukunftsorientierte, realistische Ziele und eine Strategie für ihre Erreichung.
- Ich führe stärkenorientiert und nutze die Potenziale der Mitarbeiter*innen.
- Ich priorisiere Aufgaben, sorge für die nötigen Ressourcen und nehme bei Bedarf Anpassungen vor. Bei Herausforderungen handele ich frühzeitig.
- Ich gebe regelmäßiges Feedback und erkenne erzielte Erfolge an.
Verbindlichkeit
Definition
Verbindlichkeit fördert eine Kultur der Zuverlässigkeit und Integrität.
Führungskräfte halten Regeln, Prozesse und Beschlüsse sowie ihre individuellen Zusagen ein.
Durch Verbindlichkeit schaffen die Führungskräfte Vertrauen und Glaubwürdigkeit auch in Krisen.
Handlungsanker
- Ich halte mich an Regeln, Prozesse und Beschlüsse sowie an meine Zusagen im Rahmen meiner Handlungsspielräume.
- Ich handele konsequent und verlässlich, kommuniziere klar und erläutere Entscheidungswege nachvollziehbar.
- Ich stehe zu meinen Entscheidungen und deren Auswirkungen.
Transparenz
Definition
Transparent handeln bedeutet, als Führungskraft offen, ehrlich, klar und verständlich zu kommunizieren – vor allem zu Zielen, Strukturen, Prozessen und Entscheidungen.
Transparenz fördert ein Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeiter*innen ermutigt fühlen, sich aktiv einzubringen und Feedback zu geben.
Handlungsanker
- Ich habe im Blick, dass alle Mitarbeiter*innen Zugang zu den notwendigen Informationen haben.
- Ich kommuniziere regelmäßig und klar über Ziele, Entscheidungen, Herausforderungen und Vereinbarungen.
- Ich hole Feedback ein und nehme es an. Ich bin kritikfähig und nutze Kritik für die eigene Weiterentwicklung.
- Ich gebe meinen Mitarbeiter*innen entwicklungsorientiertes Feedback.
- Ich kläre die Aufgaben und Zuständigkeiten im Team und kommuniziere diese.
